Nos groupements professionnels et entreprises nous ont fait part des clarifications urgentes dont ils ont besoin depuis la promulgation de la loi n°2026-18 du 3 septembre 2026 portant Code du Travail constituant une réforme majeure du cadre juridique applicable aux relations de travail au Sénégal.

 

Le nouveau Code abroge la loi n°97-17 du 1er décembre 1997 et comporte plusieurs innovations importantes concernant notamment les contrats de travail, la protection de la maternité, les congés, la rupture des relations de travail, la santé et sécurité au travail ainsi que les procédures administratives.

L’article 459 prévoit expressément que : « Les dispositions du présent Code sont de plein droit applicable aux contrats de travail en cours. »

 

Il précise toutefois que ces dispositions ne peuvent constituer une cause de rupture de ces contrats et que le travailleur conserve les avantages qui lui sont consentis par son contrat lorsqu’ils sont plus favorables que ceux prévus par le Code.

 

Cette disposition appelle une clarification urgente sur la distinction entre :

• les situations nouvelles, nées après l’entrée en vigueur du nouveau Code ;
• les situations en cours au moment de son entrée en vigueur ;
• les événements déjà consommés sous l’empire de l’ancien Code ;
• les droits dont le fait générateur est antérieur mais dont les effets se poursuivent après l’entrée en vigueur du nouveau Code.

 

Les points majeurs de clarification urgente dans l’attente des décrets d’application sont les suivants :

 

1. Date exacte d’entrée en application du nouveau Code

Le Code a été promulgué le 3 septembre 2026 et publié au Journal officiel du 17 septembre 2026. La loi n°2021-21 prévoit en principe une entrée en vigueur un jour franc après publication au Journal officiel, sauf disposition spéciale.

 

Clarification demandée :

Il est demandé au Ministère de confirmer officiellement :

• la date exacte d’entrée en vigueur du nouveau Code ;
• la date à partir de laquelle les entreprises doivent adapter leurs pratiques RH et leurs contrats ;
• le régime applicable aux actes accomplis entre la date de promulgation et la date d’entrée en vigueur ;
• le traitement des procédures engagées avant cette date mais non encore achevées.

 

2. Congé de maternité déjà commencé

 

L’article 277 porte désormais la durée du congé de maternité à 18 semaines consécutives, dont 12 semaines postérieures à l’accouchement. Une prolongation de trois semaines est prévue dans certaines situations médicales ou liées notamment à une grossesse multiple ou à la santé de l’enfant.

 

Sous l’ancien Code, le congé était de 14 semaines, dont huit semaines après l’accouchement.

 

Situation problématique :

Une salariée pouvait, par exemple :

• avoir commencé son congé de maternité avant l’entrée en vigueur du nouveau Code ;
• être encore en congé au moment de son entrée en vigueur ;
• avoir accouché avant l’entrée en vigueur mais ne pas avoir épuisé son congé ;
• avoir accouché après la promulgation mais avant l’entrée en vigueur effective.

 

Questions nécessitant une réponse :

• Question 1 : une salariée ayant commencé un congé de maternité de 14 semaines sous l’ancien Code et dont le congé est toujours en cours à la date d’entrée en vigueur bénéficie-t-elle automatiquement de la durée de 18 semaines ?
• Question 2 : si oui, les quatre semaines supplémentaires sont-elles accordées uniquement pour la période restant à courir ou le congé doit-il être recalculé sur la base des 18 semaines à compter de son début ?
• Question 3 : le nouveau régime s’applique-t-il aux salariées ayant accouché avant l’entrée en vigueur mais dont la période de congé n’est pas encore arrivée à son terme ?

 

3. Repos pour allaitement

 

L’article 280 constitue une évolution importante. Il prévoit désormais, à la fin du congé de maternité et pendant une période de vingt mois, un repos journalier pour allaitement, dont la durée totale ne peut dépasser une heure par journée de travail et par nourrisson. Ce repos est assimilé à du temps de travail et rémunéré.

 

L’ancien Code prévoyait une période de quinze mois à compter de la naissance de l’enfant, avec un repos d’une heure maximum par journée de travail.

 

Clarification demandée :

 

Il convient notamment de déterminer :

• Une mère dont l’enfant est né avant l’entrée en vigueur du nouveau Code bénéficie-t-elle du nouveau délai de 20 mois ?
• Si l’enfant a, par exemple, 10 mois à la date d’entrée en vigueur, le droit à allaitement est-il prolongé jusqu’au 20e mois de l’enfant ?
• Le droit est-il calculé à partir de la naissance ou à partir de la fin effective du congé de maternité ?
• En cas de naissance multiple, la limite d’une heure par jour et par nourrisson signifie-t-elle que la durée maximale est multipliée par le nombre de nourrissons ?
• Les modalités pratiques de prise du repos doivent-elles faire l’objet d’un accord entre employeur et salariée ou d’une réglementation particulière ?

 

4. CDD : Contrats conclus avant l’entrée en vigueur

 

L’article 100 prévoit désormais qu’un CDD :

• ne peut être conclu pour une durée supérieure à deux ans ;
• ne peut faire l’objet que d’un seul renouvellement ou d’une seule prolongation ;
• ne peut conduire à une relation de travail en CDD dépassant quatre ans au total.

Des régimes particuliers sont cependant prévus pour certaines catégories de travailleurs et certaines activités.

Clarification demandée :

 

Il convient de déterminer :

 

A. CDD conclu avant l’entrée en vigueur et toujours en cours :

Le nouveau plafond de quatre ans doit-il être apprécié :

• à compter de la conclusion du premier CDD ;
• à compter de l’entrée en vigueur du nouveau Code ;
• ou à compter du prochain renouvellement ?

 

B. Nombre de renouvellements antérieurs

Pour un salarié ayant déjà bénéficié d’un renouvellement sous l’ancien Code, ce renouvellement doit-il être pris en compte dans le nouveau plafond d’un seul renouvellement ?

 

C. CDD proche de son terme :

Lorsqu’un CDD conclu sous l’ancien Code arrive à échéance après l’entrée en vigueur du nouveau Code, les conditions de son renouvellement doivent-elles être appréciées au regard du nouveau Code ?

 

D. Durée cumulée

Le Ministère doit préciser si l’ancienneté déjà accomplie dans le cadre de CDD successifs doit être intégralement prise en compte dans le calcul de la durée maximale de quatre ans.

 

5. Renouvellement ou prolongation d’un CDD déjà conclu

 

Le nouveau Code distingue la prolongation et le renouvellement et impose notamment des formalités écrites et un dépôt auprès de l’Inspection du Travail avant le début de l’exécution.

 

Clarification demandée :

Pour les CDD conclus avant l’entrée en vigueur :

• quel régime appliquer à leur renouvellement ?
• le renouvellement doit-il être considéré comme un nouvel acte soumis intégralement au nouveau Code ?
• quelle est la procédure à suivre lorsque le contrat initial avait été enregistré conformément aux anciennes règles ?
• quel régime appliquer aux contrats dont le renouvellement était déjà convenu ou signé avant l’entrée en vigueur mais dont l’exécution débute après celle-ci ?

 

6. Contrats arrivant à terme après l’entrée en vigueur

 

L’article 165 prévoit que le CDD cesse de plein droit à l’arrivée du terme convenu et précise que sa suspension ne proroge pas le terme initialement prévu.

 

Clarification demandée :

 

Il convient de confirmer que les CDD régulièrement conclus avant l’entrée en vigueur du nouveau Code demeurent valables jusqu’à leur terme initialement convenu, sans qu’il soit nécessaire de les modifier du seul fait de l’entrée en vigueur du nouveau Code.

 

7. Procédures de licenciement ou de rupture engagées avant l’entrée en vigueur

 

Une difficulté analogue peut se présenter lorsqu’une procédure :

• de licenciement ;
• de rupture amiable ;
• de sanction disciplinaire ;
• de mise à la retraite ;
• de rupture d’un CDD ;
• de licenciement économique,

a été engagée avant l’entrée en vigueur mais n’est pas achevée à cette date.

 

Clarification demandée :

 

La procédure reste-t-elle régie par les règles en vigueur au jour de son commencement ou les actes postérieurs à l’entrée en vigueur doivent-ils respecter les nouvelles dispositions ?

 

Une telle clarification est essentielle pour éviter les contestations portant sur la validité des procédures.

 

8. Maintien provisoire des anciens textes réglementaires

 

L’article 461 prévoit que les règlements pris en application des anciennes lois demeurent en vigueur jusqu’à leur modification ou leur abrogation, dans la mesure où ils ne sont pas contraires au nouveau Code.

 

Cette disposition est positive mais laisse subsister une difficulté d’interprétation.

 

Clarification demandée :

 

Le Ministère pourrait utilement publier une liste indicative des décrets, arrêtés et textes réglementaires antérieurs maintenus provisoirement, en précisant :

• ceux qui restent pleinement applicables ;
• ceux qui sont partiellement applicables ;
• ceux qui sont devenus incompatibles avec le nouveau Code ;
• ceux qui seront remplacés par les futurs textes d’application.